Le diagnostic handicap ? Un formidable levier d'action?

En septembre 2023, le Groupe TDS – désormais composé d’Easylife, Corporate Premier, TODOTODAY et La Minut’rit – décide de s’engager dans un diagnostic action handicap proposé par l’Agefiph, l’association qui soutient le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. Pourquoi ce choix ? Avec quels résultats et quelles perspectives ? Réponses de la porteuse de projet, la directrice des ressources humaines, Jessica Auclerc.

Dans quel contexte s’inscrit le diagnostic action handicap ?

Le terrain était propice, car le souci de bien accompagner les publics en situation de handicap est présent depuis les débuts du groupe. Avec notre entité historique Easylife, déjà, nous avions mis en place des conciergeries solidaires, où des salariés sont accompagnés par un assistant concierge issu d’un ESAT ou d’une entreprise adaptée.

Je considère qu’accompagner les personnes éloignées de l’emploi et leur permettre de renouer avec le monde du travail est notre responsabilité d’entreprise. C’était aussi le bon moment d’agir, un an après la création du Groupe TDS. Nous étions, et sommes toujours, dans une phase intense de structuration et de montée en puissance collective : il fallait profiter de cette dynamique positive.

Pourquoi avoir choisi de mener ce diagnostic ? 

Par volonté personnelle de toujours faire mieux. Et, je dirais, par conscience professionnelle aiguë à tous les étages du groupe ! Le sens du service et la bienveillance sont au cœur de notre ADN, c’était donc important d’adresser la thématique de l’inclusion au sens large, en posant ouvertement la question : aujourd’hui, les personnes porteuses d’un handicap, se sentent-elles écoutées, accompagnées, libres d’évoquer leur expérience ?

Une chose est sûre : aucune obligation légale ne nous a poussé à agir.Plus concrètement, le diagnostic permet de faire le point en interne et d’embarquer tout le monde dans l’aventure, pas uniquement les membres des équipes support ou RH. C’est un moyen d’engager tous les métiers dans ce qui doit être un projet de groupe. Et puis, quoi de mieux qu’un regard extérieur pour se challenger et oxygéner ses propres idées au contact de ce qu’il se fait de mieux ailleurs ?

Le diagnostic action handicap, c’est quoi ?

Il s’agit du dispositif que m’a proposé l’Agefiph lorsque je suis allée à leur rencontre : un audit doublé d’un accompagnement personnalisé, mené par un cabinet de conseil mandaté – le Cabinet JLO dans notre cas – et, surtout, suivi de mesures concrètes.

C’est un cadre précieux pour s’emparer d’un sujet complexe, et une excellente façon de s’assurer que les actions qui en découlent soient réellement efficaces et durables. Un point de (nouveau) départ, à effet immédiat !

Concrètement, comment se déroule le diagnostic ?

Il s’est déroulé en quatre temps :

D’abord, une phase de cadrage, entamée par une présentation de la consultante de JLO sur les diverses typologies de handicap, suivie d’une qualification de nos besoins. C’est aussi dans cette première phase que nous avons planifié les étapes et fixé interlocuteurs et dates butoirs.

La phase de diagnostic, ensuite, impliquait de fournir au cabinet un grand nombre de données quantitatives (effectifs, catégories socioprofessionnelles, personnes RQTH, etc.) et qualitatives pertinentes : une vingtaine de collaborateurs de tous horizons ont été interviewés par la consultante sur les sujets de handicap et d’inclusion. La réunion de lancement à l’issue de cette phase, avec une dizaine de collaborateurs volontaires, a réellement amorcé le projet.

La troisième phase correspondait au temps d’analyse de l’ensemble des données récoltées par le cabinet. Avant de passer à la quatrième phase, celle de la restitution. Elle nous a permis de faire émerger nos points forts, et ceux sur lesquels nous pourrions encore progresser. Indispensable pour pré-valider les pistes d’actions qui nous avaient été présentées et que nous avions retravaillées avec le groupe projet !

Que vous a révélé le diagnostic ?

Nous avons eu la bonne surprise de constater que nous partions d’un socle solide, et que nous faisions déjà beaucoup de choses bien. Par exemple, notre façon d’accompagner les personnes RQTH, de travailler avec des job coach et d’aider ces personnes à réintégrer le milieu ordinaire.

D’ailleurs, nous sommes fiers et émus d’annoncer que nous venons à nouveau de signer un CDI avec une personne qui était suivie par une entreprise adaptée et qui a fait deux ans de mise à disposition chez nous. Pour moi, c’est la plus grande des satisfactions. Ce n’est pas la première, et sûrement pas la dernière belle histoire que nous écrirons ensemble.

Comment assurer une suite, une fois le diagnostic fini ?

À la fin du diagnostic, nous étions déjà lancés !

Après avoir partagé les principaux enseignements lors de notre convention annuelle, nous avons mis en place un groupe de travail interne à vocation pérenne – que nous avons baptisé “Handispensable” – composé d’une vingtaine de collaborateurs.

Son organisation est associative, et renforcée par la présence des dix personnes présentes lors de l’audit initial. Depuis septembre 2024, 4 sous-commissions se réunissent chaque mois pour proposer des actions sur leurs thématiques respectives :

• Formation et sensibilisation
• Maintien dans l’emploi et parcours professionnels
• Recrutement et intégration,
• Communication et information

Aux référents-animateurs de chaque groupe de faire circuler les initiatives pour éviter les doublons et proposer un échéancier réaliste.

Quelques exemples d’actions concrètes déjà en cours ?

La première action à laquelle je pense n’a pas attendu la fin du diagnostic : dès le début du processus, j’ai commencé à mettre plus systématiquement le logo handi-bienveillant sur nos offres d’emploi : elles sont évidemment ouvertes à tout le monde, mais pourquoi ne pas le signaler plus clairement et lever des barrières ?

Ensuite, il y a évidemment eu l’installation permanente des groupes de travail. Notre objectif était de mettre rapidement en pratique nos idées, en prenant les propositions au fil de l’eau.

Les exemples qui me viennent en tête : nous avons décidé d’offrir un jour par an à chaque personne dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue (RQTH), ou dont les enfants sont en situation de handicap.

C’est une vraie amélioration, hélas encore rare dans le monde du travail, saluée par nos collaborateurs concernés ! Autre exemple, nous avons nommé deux référents handicaps, l’un dans l’équipe support, l’autre dans l’équipe terrain, afin de proposer à nos collaborateurs un point d’écoute et de soutien bien identifié, tout au long de l’année.

Et enfin, nous avons instauré des temps d’échanges récurrents entre les responsables des conciergeries solidaires, pour qu’ils puissent faire un pas de côté et partager entre eux leurs expériences et bonnes pratiques.

À quand le prochain bilan ? 

Rendez-vous dans un an ! Et même avant, car le sujet de l’inclusion et de l’accueil des personnes porteuses d’un handicap est désormais inscrit à l’ordre du jour de chacune de nos conventions.

Les collaborateurs du Groupe TDS ont fait preuve d’un bel engouement et se sont réellement appropriés ce projet, il paraît que c’est rare – merci à eux.

Quelles sont vos ambitions, désormais ?

À l’avenir, j’aimerais que le Groupe TDS soit ambassadeur de ce sujet, et devienne une référence sur la thématique du handicap, sollicitée par d’autres entreprises désireuses de progresser.

Je suis convaincue qu’être précurseur en matière d’inclusion donnera envie de nous rejoindre. Je ne le dirai jamais assez : l’entreprise est un formidable levier d’intégration !

C’est notre rôle d’entreprise que de permettre aux individus de déployer leurs compétences et de s’épanouir dans leur travail, de reprendre confiance et de retrouver autant d’autonomie que possible, surtout lorsqu’elles ont été marquées par la vie.

Nous avons tout pour relever ce défi : les moyens techniques, les outils administratifs et surtout, une volonté sans faille. Pour moi en tant que DRH, c’est l’une des plus belles aventures humaines.